Há alguns anos, assumi minha primeira posição de liderança. Antes disso, sempre fui mais operador do que gestor — alguém acostumado a executar, não a dirigir. E como a maioria dos profissionais que fazem essa transição, cometi um erro clássico: nunca havia me preocupado em desenvolver habilidades de comunicação antes de precisar delas.

Esse é um equívoco mais comum do que parece. Competências comportamentais costumam ser negligenciadas durante toda a fase de especialização técnica, e só sentimos a falta delas quando chegamos a uma posição em que precisamos influenciar pessoas, não apenas entregar resultados.

Quando passei a liderar o time de design e depois a atuar como gerente de projetos e do time de desenvolvimento, percebi o quanto tinha dificuldade para adaptar minha comunicação a diferentes situações. Especialmente na hora de delegar tarefas. Vindo de uma posição de "obedecer", aprender a "direcionar" foi um processo que exigiu muito mais do que eu esperava.

O problema que eu precisava resolver

Existem boas fontes sobre comunicação assertiva e empática. O que eu sentia falta, no entanto, eram conteúdos que respondessem a uma pergunta muito específica:

Na prática, qual abordagem faz mais sentido quando preciso delegar uma tarefa ou alinhar expectativas com meu time?

Não encontrei uma resposta simples e aplicável para isso. Então decidi criar a minha.

A inspiração: liderança situacional

Inspirado no conceito de Liderança Situacional, desenvolvido por Paul Hersey e Kenneth Blanchard, que propõe que um líder eficaz adapta seu estilo conforme o contexto e a maturidade do liderado, desenvolvi uma escala própria de diretividade na comunicação.

O objetivo é simples: calibrar o tom da mensagem considerando fatores como a prioridade da tarefa, o perfil do liderado, o risco envolvido e o momento do relacionamento com o time.

O Método PPD: Pode, Preciso e Deve

A escala funciona em três níveis de diretividade:

Pode — "Você pode fazer isso?"
Abordagem leve, aberta e colaborativa. Indica que há margem para negociação, que o liderado tem autonomia e que a tarefa não é crítica. Ideal para contextos de baixa urgência e alta confiança.

Preciso — "Preciso que você faça isso."
Abordagem intermediária. Ainda colaborativa, mas com clareza de prioridade. Sinaliza que há uma necessidade real por trás do pedido, sem deixar dúvidas sobre a importância da entrega.

Deve — "Você deve fazer isso."
Abordagem direta e firme. Usada em contextos de alta urgência, risco ou criticidade, ou quando o liderado apresenta um padrão de comportamento que exige mais firmeza por parte do gestor.

A few years ago, I took on my first leadership role. Before that, I was always more of an operator than a manager — someone used to executing, not directing. And like most professionals who make this transition, I made a classic mistake: I had never taken the time to develop communication skills before I needed them.

This is a more common misconception than it seems. Behavioral competencies tend to be neglected throughout the technical specialization phase, and we only feel their absence when we reach a position where we need to influence people, not just deliver results.

When I started leading the design team and later took on the role of project and development team manager, I realized how much difficulty I had adapting my communication to different situations. Especially when delegating tasks. Coming from a position of "following orders", learning to "give direction" was a process that demanded far more from me than I had expected.

The problem I needed to solve

There are good sources on assertive and empathetic communication. What I was missing, however, were resources that answered a very specific question:

In practice, which approach makes the most sense when I need to delegate a task or align expectations with my team?

I didn't find a simple, applicable answer. So I decided to create my own.

The inspiration: situational leadership

Inspired by the concept of Situational Leadership, developed by Paul Hersey and Kenneth Blanchard, which proposes that an effective leader adapts their style according to context and the maturity of the person being led, I developed my own scale of directiveness in communication.

The goal is simple: calibrate the tone of the message considering factors such as the task's priority, the team member's profile, the risk involved, and the stage of the relationship with the team.

The CNM Method: Can, Need, Must

The scale works in three levels of directiveness:

Can — "Can you do this?"
Light, open and collaborative approach. Indicates there is room for negotiation, that the team member has autonomy and that the task is not critical. Ideal for low-urgency, high-trust contexts.

Need — "I need you to do this."
Intermediate approach. Still collaborative, but with clarity of priority. Signals that there is a real need behind the request, without leaving any doubt about the importance of the delivery.

Must — "You must do this."
Direct and firm approach. Used in contexts of high urgency, risk or criticality, or when the team member shows a pattern of behavior that requires more firmness from the manager.

Tabela de referência Método PPD

Como aplicar na prática

Um ponto importante antes dos exemplos: o método funciona como uma forma de pensar, não como um roteiro literal. Dependendo do contexto, usar uma dessas palavras pode soar artificial ou até grosseiro. O que importa é a intenção por trás da comunicação — o nível de diretividade que você está escolhendo transmitir.

Veja como isso se aplica no dia a dia:

How to apply in practice

An important note before the examples: the method works as a way of thinking, not as a literal script. Depending on the context, using one of these words may sound artificial or even rude. What matters is the intention behind the communication — the level of directiveness you are choosing to convey.

See how this applies in everyday situations:

Exemplos práticos do Método PPD

O que esse método não resolve — e por que isso importa

Apesar de simples, a proposta é bastante abrangente. Porém, ela não garante a eliminação de ruídos de comunicação — nenhum método consegue fazer isso completamente. A percepção de quem recebe uma mensagem é influenciada por fatores que muitas vezes fogem ao nosso controle: histórico de relacionamento, momento emocional, contexto cultural e até o canal pelo qual a mensagem foi enviada.

Falando nisso, é essencial considerar as diferenças entre comunicação presencial e remota. Uma mesma frase pode ser lida de formas completamente diferentes dependendo do meio, e o tom que parece neutro num áudio pode parecer frio num texto.

O que o Método PPD oferece é clareza e previsibilidade. Ele ajuda o líder a fazer uma escolha consciente sobre como quer se comunicar, em vez de agir por impulso ou por hábito. E essa escolha, feita com consistência, é o que constrói confiança e alinhamento com o time ao longo do tempo.

Referências

What this method doesn't resolve — and why that matters

Despite its simplicity, the approach is quite broad. However, it does not guarantee the elimination of communication noise — no method can do that completely. The perception of the message receiver is influenced by factors that are often beyond our control: relationship history, emotional state, cultural context, and even the channel through which the message was sent.

Speaking of which, it is essential to consider the differences between in-person and remote communication. The same sentence can be read in completely different ways depending on the medium, and a tone that seems neutral in an audio message may feel cold in text.

What the CNM Method offers is clarity and predictability. It helps leaders make a conscious choice about how they want to communicate, rather than acting out of impulse or habit. And that choice, made consistently, is what builds trust and alignment with the team over time.

References